感染拡大期は処分理由にならない
Q.在宅勤務が可能な業務であるにもかかわらず、コロナ禍でも出社を強制する会社があります。その場合、従業員は新型コロナウイルスの感染防止を理由に出社を拒否し、在宅勤務にすることはできるのでしょうか。 木村さん「国は新型コロナウイルス感染症の防止対策として、テレワーク（在宅勤務など）の積極的な活用を呼び掛けています。しかし、『在宅勤務が可能な業種は必ず在宅勤務にしなければならない』という法律上の義務はなく、あくまで『お願い』ベースになっています。従って、会社には労働者への安全配慮義務などを鑑みる責任があるものの、在宅勤務制度を導入する義務はありません。 感染が拡大傾向ではない時期に会社が在宅勤務制度を導入しない場合、労働者の判断で出社を拒否し、また、会社から出勤命令があったにもかかわらず出社拒否を続けると、就業規則などに規定があれば懲戒処分の対象になる可能性があります。また、会社の許可なく在宅勤務に切り替えることは業務上のセキュリティー確保など複数の問題があるため難しいかと思われます。 しかし、現在のような感染拡大傾向にある時期は事情が異なります。通勤による感染リスクを避けるために出社拒否をした場合、あくまでも感染リスクを減らすために取った行為であり、解雇など懲戒処分の客観的・合理的理由にならないと考えられます。また、使用者の安全配慮義務の観点から見ても、懲戒処分や労働者が了承していない配置転換などの不利益変更を行うことは認められないことが多いでしょう。 上記理由で懲戒処分を行い、その有効性に対して裁判や労働審判での争いとなった場合、処分は無効となる可能性が高いと思われます」 Q.在宅勤務が困難な業務の場合、時差出勤や時短勤務などを会社側に求めることはできるのでしょうか。 木村さん「医療、介護職や接客業など内容によっては在宅勤務が困難な業種があります。また、会社内で在宅勤務が可能な業種と難しい業種が混在している場合もあります。しかし、一般的に在宅勤務が困難とされている業務に従事している労働者でも、新型コロナウイルスの感染防止の目的で時差出勤や時短勤務を会社側に求めることは可能です。要望を出した後に労働者と会社との間で話し合いの上、どのような扱いにするのかを決めることになります」 Q.もし、会社が在宅勤務や時差出勤などを断った場合、会社側が法的責任を問われる可能性はありますか。 木村さん「労働契約法5条では『使用者の安全配慮義務』が定められており、会社側は働く労働者の健康などに危害が生じないよう、安全な就労環境を提供する義務があるとされています。 新型コロナウイルス感染が拡大している状況下であるにもかかわらず、会社が感染防止のための対策や措置を取らずに労働者を出社させていた場合、使用者の安全配慮義務違反になる可能性があります。会社側は通勤途中や業務中において、労働者の感染リスクをできる限りなくすための適切な措置（在宅勤務や時差出勤はその一例）を行う必要があるからです」 Q.会社に在宅勤務や時差出勤などの要望を出したものの、認められない場合の対処法はありますか。 木村さん「まずは会社に対して、『どうして在宅勤務や時差出勤などが認められないのか』を聞くことが必要です。その上で話し合いの結果、双方の認識が一致せず納得できない、または、そもそも会社側が話し合いに応じないときは主に次の対処法が考えられます。
